Арганізацыя, адказная за распрацоўку праекта рэформы:
Беларускі кангрэс дэмакратычных прафсаюзаў.
Кароткае апісанне
Дыскрымінацыя ў сферы працы ў Рэспубліцы Беларусь з’яўляецца адной з найбольш сістэмных праблем, якія перашкаджаюць развіццю справядлівага грамадства, устойлівага рынку працы і выкананню міжнародных абавязацельстваў краіны ў галіне правоў чалавека.
Рэспубліка Беларусь ратыфікавала асноўныя Канвенцыі Міжнароднай арганізацыі працы (МАП) у сферы абароны ад дыскрымінацыі — Канвенцыю 1958 г. аб дыскрымінацыі ў галіне працы і занятасці (№ 111) і Канвенцыю 1951 г. аб роўнай аплаце працы мужчын і жанчын за працу роўнай вартасці (№ 100). МАП рэгулярна накіроўвала прамыя запыты ў Рэспубліку Беларусь адносна прадстаўлення інфармацыі па пытаннях, звязаных з выкананнем абавязацельстваў, прадугледжаных Канвенцыяй № 111.
Нягледзячы на гэта, а таксама на наяўнасць агульных нормаў аб недапушчэнні дыскрымінацыі ў Канстытуцыі і Працоўным кодэксе, у краіне адсутнічае эфектыўны прававы механізм для іх рэалізацыі.
Рэформа антыдыскрымінацыйнага заканадаўства ў Рэспубліцы Беларусь павінна стаць прыярытэтным кірункам дзяржаўнай палітыкі ў галіне правоў чалавека. Яна дазволіць забяспечыць рэалізацыю правоў работнікаў, умацаваць сацыяльную справядлівасць, палепшыць інвестыцыйны клімат і міжнародны імідж краіны.
Распрацоўка і прыняцце комплексных прававых актаў, скіраваных на выкараненне дыскрымінацыі, павінны суправаджацца шырокай грамадскай дыскусіяй, з удзелам прафсаюзаў і міжнародных экспертаў.
Праблемы, на рашэнне якіх накіравана рэформа
Рэформа накіравана на ліквідацыю наступстваў сацыяльна-эканамічнай палітыкі апошніх дзесяцігоддзяў, у выніку якой сталі магчымымі дыскрымінацыйныя акты ў сферы працоўных адносін, злоўжыванні сістэмай кароткатэрміновых кантрактаў, дыскрымінацыя на працоўным месцы па прыкмеце прыналежнасці да дэмакратычных прафсаюзаў, дыскрымінацыя работнікаў за палітычныя перакананні, а таксама па прыкмеце полу, узросту, сямейнага становішча, нацыянальнасці і іншых прыкметаў.
Мэты і задачы рэформы
Мэта дадзенай рэформы – рэфармаванне працоўнага заканадаўства для стварэння эфектыўнай сістэмы супрацьдзеяння дыскрымінацыі на працоўным месцы.
Ліквідацыя прававых норм і прабелаў, якія садзейнічаюць дыскрымінацыі і прывядзенне заканадаўства ў адпаведнасць з міжнароднымі стандартамі. Забарона і прадухіленне ўсіх форм прамой і ўскоснай дыскрымінацыі, якія прыводзяць да знішчэння або парушэння роўнасці магчымасцей або звароту ў галіне працы і заняткаў.
Задачы:
Уключэнне ў працоўнае заканадаўства новых нормаў, прысвечаных прынцыпам роўнасці і недыскрымінацыі.
– Вызначэнне юрыдычна значных вызначэнняў наступных паняццяў: дыскрымінацыя (прамая, ускосная); мобінг, харасмент.
– Вызначэнне выразнага спісу прыкметаў: пол, узрост, інваліднасць, раса, этнічнае паходжанне, мова, грамадзянства, сацыяльнае паходжанне, рэлігія, перакананні, сэксуальная арыентацыя, гендарная ідэнтычнасць, прыналежнасць да прафсаюза і інш.
– Забарона дыскрымінацыі на ўсіх этапах працоўнай дзейнасці — пры прыёме на працу, у працэсе працы і пры звальненні.
– Увядзенне ў адпаведнасці з Канвенцыяй № 190 МАП паняццяў гендарнага гвалту і дамаганняў у сферы працы, у тым ліку сэксуальных.
– Удакладненне абавязкаў працадаўцы ў частцы папярэджання дыскрымінацыі і распрацоўкі ўнутранай палітыкі роўнасці.
– Забеспячэнне абароны ад рэпрэсій за падачу скаргаў (прынцып non-retaliation).
– Усталяванне прынцыпу пераносу цяжару доказаў: у выпадку падачы работнікам скаргі працадаўца абавязаны даказаць адсутнасць намеру на дыскрымінацыю.
– Увядзенне адміністрацыйнай і грамадзянска-прававой адказнасці за дыскрымінацыйныя дзеянні.
– Пашырэнне правоў прафсаюзаў на абарону сваіх членаў ад дыскрымінацыі.
– Павышэнне ўзроўню прававой дасведчанасці работнікаў і працадаўцаў.
Крокі па рэалізацыі рэформы
У мэтах сістэмнага падыходу да рэфармавання антыдыскрымінацыйнага заканадаўства з улікам канвенцый і рэкамендацый МАП, прадухілення ўсіх форм дыскрымінацыі ў сферы працы, забеспячэння роўнасці магчымасцей, абароны правоў і свабод чалавека, замацавання механізмаў прававой абароны ад дыскрымінацыйных дзеянняў з боку працадаўцаў у працоўнае заканадаўства трэба ўнесці наступныя прававыя правы.
Асноўныя паняцці і забарона дыскрымінацыі
Вызначэнні асноўных тэрмінаў
Дыскрымінацыя — гэта любое адрозненне, выключэнне, абмежаванне або перавага, заснаваныя на прыкметах полу, гендарнай ідэнтычнасці або сэксуальнай арыентацыі, узросту, інваліднасці, расавай або этнічнай прыналежнасці, рэлігіі, мовы, палітычных або іншых перакананняў, грамадзянства, паходжання, месца жыхарства, сацыяльнага або маёмаснага становішча, прафсаюзнай прыналежнасці і іншых прыкметах, якія маюць мэтай або вынікам парушэнне прынцыпу роўнасці і ўшчамленне правоў і свабод чалавека.
– Прамая дыскрымінацыя — дзеянні, пры якіх асоба або група асоб ставяцца ў менш спрыяльнае становішча ў параўнанні з іншымі асобамі на падставе абароненай прыкметы;
– ускосная дыскрымінацыя — дзеянне або бяздзейнасць, прававая норма, крытэрый, ацэнка або практыка, якая знешне выглядае нейтральнай, але на самой справе прыводзіць да неспрыяльнага становішча асоб па пэўнай прыкмеце;
– мобінг — сістэматычны псіхалагічны ціск, пераслед або траўленне работніка ў калектыве, якія маюць мэтай прынізіць яго годнасць або прымусіць да звальнення;
– уразлівыя групы — гэта катэгорыі асоб, якія знаходзяцца ў сітуацыі павышанай рызыкі дыскрымінацыі, неправамернага абмежавання правоў і свабод або гвалту па прыкметах полу, гендарнай ідэнтычнасці або сэксуальнай арыентацыі, узросту, інваліднасці, расы або этнічнага паходжання, рэлігіі, мовы, палітычных або іншых перакананняў, грамадзянства, паходжання, месца жыхарства, сацыяльнага або маёмаснага становішча, прафсаюзнай прыналежнасці і іншых прыкметаў.
Усе формы прамой і ўскоснай дыскрымінацыі ў сферы працы і заняткаў забараняюцца.
Сфера прымянення антыдыскрымінацыйных норм
Нормы аб роўным звароце і забароне дыскрымінацыі прымяняюцца да ўсіх працоўных адносін, якія ўзнікаюць паміж работнікамі і працадаўцамі незалежна ад формы ўласнасці і арганізацыйна-прававой формы, а таксама да дзейнасці прафсаюзаў, дзяржаўных органаў, іншых арганізацый і іх службовых асоб у частцы захавання прынцыпаў роўнасці ў сферы працы.
Забарона дыскрымінацыі па абараняемых прыкметах у сферы працы і заняткаў распаўсюджваецца на асоб, якія працуюць на падставе працоўнага дагавора, індывідуальна або самастойна працуюць асоб безадносна да іх дагаворнага статусу, асоб, якія праходзяць прафесійную падрыхтоўку, уключаючы стажораў і вучняў, работнікаў, працоўныя адносіны з якімі былі спыненыя, валанцёраў, інвалідаў і іншых асоб.
Абавязкі працадаўцаў па забеспячэнні роўнасці ў сферы працы
У мэтах дасягнення роўнасці ў сацыяльна-працоўных адносінах працадаўцы -службовыя асобы арганізацый незалежна ад іх статуса і формы ўласнасці, а таксама фізічныя асобы, якія маюць права прыёму на працу, абавязаны:
– выконваць прынцыпы роўнасці і недыскрымінацыі;
– забяспечваць роўныя магчымасці, прымяняць раўнацэнныя крытэрыі адбору для ўсіх катэгорый работнікаў незалежна ад прыналежнасці да адной або некалькіх уразлівых груп пры найме на працу і іх роўны доступ да вакантных працоўных месцаў, за выключэннем выпадкаў, прадугледжаных заканадаўствам;
– за раўнацэнную работу выплачваць работнікам роўную заработную плату, уключаючы ўсе дадатковыя выплаты, і гарантаваць яе роўны рост, кіруючыся пры гэтым справядлівай сістэмай ацэнкі працы і забяспечваючы празрыстасць ва ўстанаўленні памеру заработнай платы;
– забяспечваць роўныя магчымасці для павышэння кваліфікацыі, набыцця практычнага працоўнага вопыту, ажыццяўлення перападрыхтоўкі, службовага прасоўвання і павышэння на пасадзе;
– інфармаваць работнікаў аб магчымым замяшчэнні пасад, па патрабаванні работніка прадастаўляць пісьмовае абгрунтаванне прычын адмовы ў павышэнні на пасадзе, накіраванні на навучанне з мэтай павышэння кваліфікацыі, павелічэнні памеру заработнай платы;
– садзейнічаць аптымальнаму сумяшчэнню працоўнага і сямейнага жыцця работнікаў, ствараць спрыяльныя ўмовы для цяжарных жанчын і бацькоў абодвух полаў з малалетнімі дзецьмі;
– ствараць бяспечныя ўмовы працы, якія забяспечваюць захаванне жыцця і здароўя работнікаў, асабліва надаючы ўвагу ўмовам працы ўразлівых груп (пенсіянераў, інвалідаў, цяжарных жанчын і інш.);
– прымаць меры, якія забяспечваюць неўмяшанне ў прыватнае жыццё і павагу асабістай годнасці работнікаў незалежна ад статусу;
– забяспечваць прафілактыку і спыненне дыскрымінацыі ў сферы працы ў адносінах да работнікаў, у тым ліку прыналежных да адной або некалькіх уразлівых груп або груп, якія часова знаходзяцца ў сітуацыях неабароненасці;
– прымаць належныя меры, накіраваныя на недапушчэнне гендарнага гвалту і сэксуальных дамаганняў;
– прымаць і праводзіць у працэсе кансультацый з работнікамі і іх прадстаўнікамі палітыку па папярэджанні дыскрымінацыі;
– сістэматычна праводзіць навучанне службовых асоб і работнікаў арганізацыі па пытаннях роўнасці і недапушчэння дыскрымінацыі ў сферы працы;
– рэагаваць на скаргі працаўнікоў аб фактах дыскрымінацыі, забяспечваць канфідэнцыйнасць і абарону ад рэпрэсій.
Дыскрымінацыйныя дзеянні працадаўцы
У сферы працы дыскрымінацыйнымі лічацца наступныя дзеянні працадаўцы:
– Размяшчэнне аб’яў аб прыёме на працу, якія ўтрымліваюць патрабаванні або крытэрыі, што не маюць дачынення да дзелавых якасцяў кандыдата і могуць абмяжоўваць яго правы па прыкметах узросту, полу, нацыянальнасці, сямейнага становішча, стану здароўя і іншых прыкметах.
– Неабгрунтаваная адмова ў прыёме на працу па прыкметах, не звязаных з прафесійнымі навыкамі або кампетэнцыяй кандыдата.
– Устанаўленне менш спрыяльных умоў аплаты працы для асобнага работніка або групы работнікаў, якія належаць да адной або некалькіх уразлівых груп, у параўнанні з іншымі работнікамі, што выконваюць аналагічную або раўназначную працу.
– Накладанне дысцыплінарных спагнанняў, змяненне ўмоў працы, перавод або звальненне работніка па матывах яго прыналежнасці да ўразлівых груп, у тым ліку прымус да звальнення па ўласным жаданні ці па пагадненні бакоў.
– Ігнараванне спецыфічных патрэбаў работнікаў, у тым ліку звязаных з узростам, цяжарнасцю, мацярынствам, бацькоўскімі абавязкамі, інваліднасцю і іншымі абставінамі, або горшае стаўленне да іх з гэтых прычын.
– Дапушчэнне або неспыненне выпадкаў гендарна абумоўленага гвалту, у тым ліку сэксуальнага характару, альбо веданне аб фактах дамаганняў і няздзейсненне неабходных мер па іх спыненні.
– Прэсінг, запалохванне або пераслед работніка, які звярнуўся ў кампетэнтныя органы або суд са скаргай аб дыскрымінацыі па адной або некалькіх абароненых прыкметах.
Агульныя палажэнні
Камітэт экспертаў Міжнароднай арганізацыі працы (МАП) адзначыў, што ў Рэспубліцы Беларусь «гендарны фактар» не інтэграваны ў працоўнае заканадаўства і дзяржаўную палітыку ў сферы працы і заняткаў.
Так, у Дзяржаўнай праграме «Рынак працы» адзначаецца, што яна распрацаваная як «гендарна нейтральная» (глава 1 «Агульныя палажэнні»), пры гэтым механізмы дасягнення роўных магчымасцей жанчын і мужчын у сферы працы ў ёй не разгледжваюцца.
Камітэт экспертаў таксама звярнуў увагу на артыкул 170 Крымінальнага кодэкса Рэспублікі Беларусь, які ўстанаўлівае крымінальную адказнасць за прымушэнне да дзеянняў сэксуальнага характару і парушэнне сэксуальнай свабоды, і зрабіў выснову, што разгляд выпадкаў сэксуальных дамаганняў выключна ў межах крымінальнага заканадаўства з’яўляецца недастатковым.
У сувязі з гэтым Камітэт экспертаў рэкамендаваў Ураду Рэспублікі Беларусь прыняць адпаведныя меры ў заканадаўчай сферы, у тым ліку даць вызначэнні паняццяў гендарнага гвалту і сэксуальных дамаганняў у сферы працы і заняткаў і прама забараніць іх (у адпаведнасці з Канвенцыяй МАП № 190).
Гендарны гвалт і дамаганні ў сферы працы
Гендарны гвалт, у тым ліку сэксуальныя дамаганні, скіраваныя на асоб у сувязі з іх полам, гендарнай ідэнтычнасцю або сэксуальнай арыентацыяй, уяўляюць сабой непрымальныя формы паводзінаў або пагроз такіх паводзінаў, незалежна ад таго, з’яўляюцца яны адзінкавымі ці паўторнымі выпадкамі, мэтай або вынікам якіх з’яўляецца прычыненне фізічнай, псіхалагічнай або эканамічнай шкоды.
Дадзеная норма ахоплівае сітуацыі, звязаныя з гвалтам і дамаганнямі ў сферы працы, якія ўзнікаюць:
– падчас працы (у тым ліку ў грамадскіх месцах або прыватных памяшканнях, што выкарыстоўваюцца як месца працы);
– у месцах атрымання заработнай платы, адпачынку, прыёму ежы або карыстання бытавымі памяшканнямі;
– падчас службовых камандзіровак, паездак, прафесійнай падрыхтоўкі, мерапрыемстваў або грамадскай дзейнасці;
– у працэсе камунікацыі, звязанай з працай, у тым ліку з выкарыстаннем інфармацыйна-камунікацыйных тэхналогій;
– у жылых памяшканнях, прадастаўленых працадаўцам;
– падчас паездак на працу і з працы.
Сэксуальныя дамаганні як форма гендарнай дыскрымінацыі
Сэксуальныя дамаганні — гэта асаблівая форма дыскрымінацыі па прыкмеце полу, якая выражаецца ў непажаданых вусных, пісьмовых або невербальных паводзінах сэксуальнага характару ў адносінах да асобы, якая знаходзіцца ў службовай, матэрыяльнай або іншай залежнасці.
Такія паводзіны маюць вынікам прыніжэнне чалавечай годнасці і стварэнне непрыязнай, прыніжальнай або варожай атмасферы.
Да паводзінаў сэксуальнага характару, што з’яўляюцца недапушчальнымі, адносяцца:
– непажаданыя выказванні, ацэнкі, прапановы, жарты або іншыя словы сэксуальнага ці абразлівага характару;
– шантаж, пагрозы або патрабаванне сэксуальных паслуг як умовы прыёму на працу, прасоўвання, атрымання льгот або пераваг;
– непрыстойныя жэсты, дотыкі, прымус да дзеянняў сэксуальнага характару, спроба гвалту або згвалтаванне.
Абавязкі службовых асоб і арганізацый
Службовыя асобы і работнікі органаў дзяржаўнай улады, органаў кіравання, устаноў адукацыі і іншых арганізацый незалежна ад формы ўласнасці не маюць права дапускаць сэксуальныя дамаганні, а таксама пераслед або ціск у сувязі з адмовай ад іх.
Таксама забараняецца негатыўнае стаўленне да асоб, якія звярнуліся ў кампетэнтныя органы з заявай аб фактах сэксуальных дамаганняў ці палавой дыскрымінацыі ў сферы працы або іншых сацыяльных адносінаў.
У сферы працы дыскрымінацыйнымі лічацца выпадкі, калі працадаўца:
– размяшчаючы аб’явы аб прыёме на працу, уключае ў іх патрабаванні і крытэрыі, якія не звязаны з дзелавымі якасцямі кандыдата і могуць абмяжоўваць яго правы па прыкметах узросту, полу, нацыянальнасці, сямейнага становішча, стану здароўя і інш.
– неабгрунтавана адмаўляе ў найманні на працу па прыкметах, не звязаных з прафесійнымі навыкамі работніка;
– устанаўлівае для работніка або групы работнікаў, якія належаць да адной або некалькіх уразлівых груп, менш спрыяльныя ўмовы аплаты працы ў параўнанні з іншымі работнікамі, якія выконваюць аналагічную або раўнацэнную работу;
– накладае на работніка дысцыплінарныя спагнанні, змяняе ўмовы працы, пераводзіць на іншую працу або скасоўвае працоўную дамову, прымушае да звальнення па ўласным жаданні або па пагадненні бакоў па матывах прыналежнасці да ўразлівых груп;
– ігнаруе спецыфічныя патрэбы працуючых асоб або іншым чынам прымяняе да іх горшае абыходжанне ў сувязі з узростам, цяжарнасцю, родамі, статусам аднаго з бацькоў, выкананнем сямейных абавязкаў, інваліднасцю і інш.; дапускае ў адносінах асобы гендарна абумоўлены гвалт, у тым ліку сэксуалізаваны, або ведае аб фактах прыгнёту па прыкмеце полу або сэксуальных дамаганнях і не прадпрымае неабходныя меры па іх спыненню;
– пераследуе або запалохвае работніка, які звярнуўся ў кампетэнтныя органы або ў суд з заявай або скаргай у сувязі з дыскрымінацыяй па адной або некалькіх прыкметах, якія абараняюцца;
– аказвае ціск на прадстаўніка работніка, сведку або асобу, якая дае тлумачэнні ў сувязі са скаргай ці іншай юрыдычнай працэдурай наконт дыскрымінацыі.
Недапушчальнасць дыскрымінацыі па прыкмеце полу, гендарнай ідэнтычнасці ці сэксуальнай арыентацыі ў сферы сацыяльна-працоўных адносін
Камітэт экспертаў МАП адзначыў, што ў Беларусі “гендарны фактар” не імплементаваны ў працоўнае заканадаўства і ў палітыку дзяржавы ў сферы працы і заняткаў. Так, у праграме “Рынак працы”, указана, што яна распрацавана як “гендарна-нейтральная” (Глава 1 “Агульныя палажэнні”), і механізмы дасягнення роўнасці магчымасцяў жанчын у сферы працы ў дадзеным дакуменце не асвятляюцца.
Камітэт экспертаў звярнуў увагу на ст. 170 Крымінальнага кодэкса Рэспублікі Беларусь, якая ўстанаўлівае крымінальную адказнасць за прымушэнне да дзеянняў сэксуальнага характару і парушэнне сэксуальнай свабоды, і зрабіў выснову, што разгляду спраў, звязаных з сэксуальнымі дамаганнямі, толькі ў рамках крымінальнага заканадаўства недастаткова. Камітэт экспертаў рэкамендаваў Ураду прыняць неабходныя меры ў сферы заканадаўства, у тым ліку даць вызначэнні гендарнага гвалту і сэксуальных дамаганняў у сферы працы і заняткаў і забараніць іх (Канвенцыя МАП № 190).
СРОДКІ ПРАВАВОЙ АБАРОНЫ АД ДЫСКРЫМІНАЦЫІ Ў СФЕРЫ ПРАЦЫ І АДКАЗНАСЦЬ ЗА ДЫСКРЫМІНАЦЫЙНЫЯ ДЗЕЯННІ.
Гарантыі роўнага доступу да прававой абароны
Усім асобам, якія падвергліся дыскрымінацыі ў сферы працы, гарантуецца свабодны і эфектыўны доступ да адпаведных сродкаў прававой абароны і да бяспечных, справядлівых і дзеючых механізмаў урэгулявання працоўных спрэчак, у тым ліку:
– да працэдур падачы скаргаў і правядзення расследаванняў;
– да механізмаў урэгулявання спрэчак як на ўзроўні працоўнага месца, так і па-за ім;
– да судоў і іншых кампетэнтных органаў, якія маюць права разглядаць справы, звязаныя з дыскрымінацыяй у сферы працы і заняткаў;
– да своечасовых і эфектыўных працэсуальных дзеянняў;
– да вызвалення ад судовых выдаткаў, бясплатнай юрыдычнай дапамогі (у тым ліку адвакатамі);
– да абароны заяўнікаў, іх прадстаўнікоў, сведкаў і іншых асоб ад пераследу, запалохвання і ціску.
Абскарджанне фактаў дыскрымінацыі
Асобы, якія лічаць, што яны падвергліся дыскрымінацыі па адной або некалькіх прыкметах, якія абараняюцца, маюць права звяртацца з адпаведнымі скаргамі і заявамі ў дзяржаўныя органы, органы мясцовага самакіравання, у Офіс Упаўнаважанага па правах чалавека, у суд у парадку, вызначаным законам.
Асобы або групы асоб маюць права накіроўваць паведамленні аб фактах дыскрымінацыі ў Камітэт ААН па правах чалавека, Камітэт ААН па ліквідацыі дыскрымінацыі ў адносінах да жанчын у выпадку, калі вычарпаны ўнутраныя сродкі прававой абароны або калі прымяненне такіх сродкаў абароны неапраўдана зацягваецца.
Перанос цяжару доказаў
У выпадку разгляду ў судзе або ў іншым кампетэнтным органе заявы асобы або яе прадстаўніка ў сувязі з меркаванай дыскрымінацыяй у сферы працы цяжар даказвання адсутнасці намеру пераносіцца на адказчыка.
Асоба, супраць якой была пададзена заява, у рамках вытворчасці павінна даказаць, што ім не было дапушчана парушэнне прынцыпу раўнапраўя. Адмова ад прадстаўлення доказаў прыраўноўваецца да прызнання фактаў дыскрымінацыі.
Перанос цяжару даказвання не прымяняецца ў выпадках крымінальнага судаводства.
Кампенсацыя страт і маральнай шкоды, якая прычынена гендарнай дыскрымінацыяй
Калі правы асобы былі парушаны з прычыны дыскрымінацыі, то вышэйзгаданая асоба можа на законных падставах патрабаваць ад асобы, якая парушыла яе правы, спынення дзеянняў, якія наносяць страты, а таксама кампенсацыі адпаведных матэрыяльных стратаў.
Акрамя кампенсацыі матэрыяльнай шкоды асоба, якая пацярпела ад дыскрымінацыі, мае права патрабаваць кампенсацыі маральнай шкоды. Маральная шкода кампенсуецца незалежна ад матэрыяльных страт, якія падлягаюць кампенсацыі, і не звязана з іх памерам.
Пры вызначэнні памеру кампенсацыі суд улічвае аб’ём, працягласць і характар дыскрымінацыі.
Абарона пазоўнікаў, сведкаў і іншых асоб
Не дапускаецца пераслед, пакаранне, запалохванне, дыскрымінацыя ці іншае негатыўнае ўздзеянне на заяўнікаў, пазоўнікаў, ахвяр, іх прадстаўнікоў, сведкаў, інфарматараў і іншых асоб у сувязі са зваротамі ў кампетэнтныя органы наконт фактаў дыскрымінацыі.
Расследаванне выпадкаў пераследу заяўнікаў, сведак і іншых асоб ажыццяўляецца органамі пракуратуры ў парадку, устаноўленым заканадаўствам Рэспублікі Беларусь.
Адказнасць за дыскрымінацыйныя дзеянні
Дзяржаўныя органы ўлады, органы мясцовага самакіравання, а таксама арганізацыі, незалежна ад іх статусу і формы ўласнасці, за дапушчаныя ў адносінах да грамадзян дыскрымінацыйныя дзеянні нясуць грамадзянска-прававую, адміністрацыйную адказнасць.
Службовыя асобы гэтых органаў і арганізацый за парушэнне заканадаўства аб недыскрымінацыі і роўнасці нясуць дысцыплінарную, грамадзянска-прававую, адміністрацыйную і крымінальную адказнасць.
Падлягаючыя адмене дыскрымінацыйныя нормы працоўнага заканадаўства:
Дыскрымінацыя работнікаў на аснове тэрміновых кантрактаў
У Беларусі працяглы час дзейнічае асаблівая форма тэрміновага працоўнага дагавора – кантракт. Законам № 219-З ад 18.07.2019 г. у ПК уключана новая глава “Асаблівасці рэгулявання працы работнікаў, з якімі заключаюцца кантракты”. Кантракт можа быць заключаны з любым работнікам на этапе прыёму на працу і пасля таго, як з работнікам заключаны працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін. Дадзеная форма працоўных адносін прымяняецца без згоды работніка і не заснавана на спецыфічных патрабаваннях, звязаных з пэўнай працай. Працуючыя на аснове кантракта пазбаўлены права скасаваць яго па ўласным жаданні, што з’яўляецца элементам прымусовай працы.
Кантрактная форма выкарыстоўваецца і ў якасці сродку, які пазбаўляе работнікаў стабільнасці працоўных адносін, паколькі кантракты заўсёды заключаюцца на пэўны тэрмін. У апошнія некалькі гадоў непадаўжэнне тэрміна кантрактаў – шырока распаўсюджаная форма дыскрымінацыі грамадзян краіны за прафсаюзную дзейнасць і палітычныя перакананні.
Сістэма тэрміновых працоўных кантрактаў, якія дублююць працоўныя дагаворы без якіх-небудзь аб’ектыўных падстаў і ставяць у дыскрымінаванае становішча большасць работнікаў Беларусі, падлягае адмене, а нормы яе рэгулюючыя – выключэнню з працоўнага заканадаўства.
Дыскрымінацыйныя падставы для звальнення, не звязаныя з працоўнай дзейнасцю
Артыкулы 379, 388 (1), (3) і (4), 390, 392 і 393 цяпер дзеючага Працоўнага кодэкса, якія абмяжоўваюць права на забастоўку; а таксама артыкул 42(7), які наўпрост дазваляе працадаўцу скасаваць працоўны дагавор з работнікам, які адсутнічае на працы, у сувязі з адбываннем адміністрацыйнага спагнання ў выглядзе адміністрацыйнага арышту; работніка, які прымушае іншых работнікаў да ўдзелу ў страйку або заклікае іншых работнікаў спыніць выкананне працоўных абавязкаў без уважлівых прычын; або работніка, які ўдзельнічае ў незаконным страйку, павінны быць адменены.
Роля прафсаюзаў
Прафсаюзы маюць права прадстаўляць інтарэсы работнікаў у справах, звязаных з дыскрымінацыяй, ініцыяваць праверкі і ўдзельнічаць у распрацоўцы антыдыскрымінацыйных палітык на прадпрыемствах.
Пераслед работнікаў за прыналежнасць да прафсаюза прызнаецца формай дыскрымінацыі і падлягае забароне законам.
Органы, якія прымаюць рашэнні
Парламент, Прэзідэнт, Савет Міністраў.
Нарматыўна-прававыя акты
Прыняцце:
Спецыяльны антыдыскрымінацыйны закон
Закон “Ад гендарнай роўнасці”
Закон “Аб упаўнаважаным па правах чалавека”
Ратыфікацыя:
Канвенцыі 190 МАП “Аб выкараненні гвалту і дамаганняў у сферы працы” ад 21.06.2019 і Рэкамендацыі 206 да яе.
Змяненне:
Працоўны кодэкс Рэспублікі Беларусь ад 26.07.1999 г. № 25-З (рэд. ад 8.07.2024 г.).
Кодэкс аб адміністрацыйных правапарушэннях № 365-3 (у рэд. ад 22.04.2024 г.)
Грамадзянскі кодэкс.
