Организация, ответственная за разработку проекта реформы:
Белaруский конгресс демократических профсоюзов.
Краткое описание
Дискриминация в сфере труда в Беларуси является одной из наиболее системных проблем, препятствующих развитию справедливого общества, устойчивого рынка труда и соблюдению международных обязательств страны в области прав человека.
Беларусь ратифицировала фундаментальные Конвенции МОТ в сфере защиты от дискриминации — Конвенцию 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111) и Конвенцию 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100). МОТ регулярно направляла прямые запросы в Беларусь относительно предоставления информации по вопросам, связанным с обеспечением исполнения обязательств, предусмотренных Конвенцией № 111. Несмотря на это и на наличие общих норм о недопущении дискриминации в Конституции и Трудовом кодексе, в стране отсутствует эффективный правовой механизм для их реализации.
Реформа антидискриминационного законодательства в Республике Беларусь должна стать приоритетным направлением государственной политики в области прав человека. Она позволит обеспечить соблюдение прав работников, укрепить социальную справедливость, улучшить инвестиционный климат и международный имидж страны. Разработка и принятие комплексных правовых актов, направленных на искоренение дискриминации, должны сопровождаться широкой общественной дискуссией, вовлечением профсоюзов и международных экспертов.
ПРОБЛЕМЫ, НА РЕШЕНИЕ КОТОРЫХ НАПРАВЛЕНА РЕФОРМА
Реформа направлена на ликвидацию последствий социально-экономической политики последних десятилетий, когда стали возможными дискриминирующие законодательные акты в сфере трудовых отношений, злоупотребления системой краткосрочных трудовых контрактов, дискриминация на рабочем месте по признаку принадлежности к демократическим профсоюзам, дискриминация работников за политические убеждения, по признаку пола, возраста, семейного положения, национальности и другим защищаемым признакам.
Цели и задачи реформы
Цели:
Цель данной реформы — реформирование трудового законодательства для создания эффективной системы противодействия дискриминации на рабочем месте.
Устранение правовых норм и пробелов, способствующих дискриминации и приведение законодательства в соответствие с международными стандартами. Запрет и предотвращение всех форм прямой и косвенной дискриминации, приводящих к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Задачи:
Включение в трудовое законодательство новых норм, посвящённых равенству и недискриминации.
— Установление юридически значимых определений: дискриминация (прямая, косвенная), моббинг, харассмент.
— Обозначение чёткого списка защищаемых признаков: пол, возраст, инвалидность, раса, этническое происхождение, язык, гражданство, социальное происхождение, религия, убеждения, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, членство в профсоюзе и т.д.
— Запрет дискриминации на всех этапах трудовой деятельности: при приёме, во время работы, при увольнении.
— Введение в соответствии с Конвенцией 190 МОТ понятий гендерного насилия и домогательств в сфере труда, в том числе сексуальных.
— Уточнение обязанностей работодателя по предотвращению дискриминации, разработке внутренней политики равенства.
— Защита от репрессий за жалобы (принцип non-retaliation).
— Перенос бремени доказывания: в случае подачи работником жалобы работодатель обязан доказать отсутствие умысла на дискриминацию.
— Установление административной и гражданской ответственности за дискриминационные действия.
— Расширение прав профсоюзов на защиту членов от дискриминации.
— Повышение правосознания работников и работодателей.
ШАГИ ПО РЕАЛИЗАЦИИ РЕФОРМЫ
В целях системного подхода к реформированию антидискриминационного законодательства с учётом конвенций и рекомендаций МОТ, предотвращения всех форм дискриминации в сфере труда, обеспечения равенства возможностей, защиты прав и свобод человека, закрепления механизмов правовой защиты от дискриминационных действий со стороны работодателей в трудовое законодательство следует внести следующие правовые позиции.
Основные понятия и запрет дискриминации
Дискриминация — любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках пола, гендерной идентичности или сексуальной ориентации, возраста, инвалидности, расовой или этнической принадлежности, религии, языка, политических или иных убеждений, гражданства, происхождения, места жительства, социального или имущественного положения, профсоюзной принадлежности и иных признаков, имеющие целью или следствием нарушение принципа равенства и ущемление прав и свобод человека.
— прямая дискриминация — действия, при которых лицо или группа лиц ставятся в менее благоприятное положение по сравнению с другими на основе защищаемого признака;
— косвенная дискриминация — действие или бездействие, правовая норма, критерии, оценки или практика, внешне нейтральное правило, которые приводят к неблагоприятному положению лиц по определённому признаку;
— моббинг — систематическое психологическое давление, травля, преследование работника в коллективе.
Уязвимые группы — категории лиц, находящиеся в ситуации повышенного риска дискриминации, неправомерного ограничения прав и свобод либо насилия по признакам пола, гендерной идентичности или сексуальной ориентации, возраста, инвалидности, расовой или этнической принадлежности, религии, языка, политических или иных убеждений, гражданства, происхождения, места жительства, социального или имущественного положения, профсоюзной принадлежности и иных признаков.
Все формы прямой и косвенной дискриминация в сфере труда и занятий запрещаются.
Сфера применения антидискриминационных норм
Нормы о равном обращении и запрете дискриминации применяются ко всем трудовым отношениям, возникающим между работниками и работодателями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы, а также к деятельности профсоюзов, государственных органов, иных организаций и их должностных лиц в части соблюдения принципов равенства в сфере труда.
Запрет дискриминации по защищаемым признакам в сфере труда и занятий распространяется на лиц, работающих на основании трудового договора, индивидуально или самостоятельно работающих лиц безотносительно к их договорному статусу, лиц, проходящих профессиональную подготовку, включая стажёров и учеников, работников, трудовые отношения с которыми были прекращены, волонтёров, ищущих работу лиц и соискателей вакансий, пенсионеров, инвалидов и иных лиц.
Обязанности работодателей по обеспечению равенства в сфере труда
В целях достижения равенства в социально-трудовых отношениях работодатели — должностные лица организации независимо от её статуса и формы собственности или физические лица, обладающие правом приёма на работу, обязаны:
— соблюдать принципы равенства и недискриминации;
— обеспечивать равные возможности, применять равноценные критерии отбора для всех категорий работников вне зависимости от принадлежности к одной или нескольким уязвимым группам при найме на работу и их равный доступ к вакантным рабочим местам, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
— за равноценную работу выплачивать работникам равную заработную плату, включая все дополнительные выплаты, и гарантировать её равный рост, руководствуясь при этом справедливой системой оценки труда и обеспечивая прозрачность в установлении размера заработной платы;
— обеспечивать равные возможности для повышения квалификации, приобретения практического трудового опыта, осуществления переподготовки, служебного продвижения и повышения в должности;
— информировать работников о возможном замещении должностей, по требованию работника предоставлять письменное обоснование причин отказа в повышении в должности, направлении на обучение с целью повышения квалификации, увеличении размера заработной платы;
— способствовать оптимальному совмещению трудовой и семейной жизни работников, создавать благоприятные условия для беременных женщин и родителей обоего пола с малолетними детьми;
— создавать безопасные условия труда, обеспечивающие сохранение жизни и здоровья работников, особенно уделяя внимание условиям труда уязвимых групп (пенсионеров, инвалидов, беременных женщин и др.);
— предпринимать меры, обеспечивающие невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства работников вне зависимости от статуса;
— обеспечивать профилактику и пресечение дискриминации в сфере труда в отношении работников, в том числе принадлежащих к одной или нескольким уязвимым группам или группам, временно находящимся в ситуациях незащищённости;
— предпринимать надлежащие меры, направленные на недопущение гендерного насилия и сексуальных домогательств;
— принимать и проводить в процессе консультаций с работниками и их представителями политику по предупреждению дискриминации;
— систематически проводить обучение должностных лиц и работников организации по вопросам равенства и недопущения дискриминации в сфере труда;
— реагировать на жалобы работников о фактах дискриминации, обеспечивать конфиденциальность и защиту от репрессий.
Дискриминационные действия работодателя
В сфере труда дискриминационными считаются случаи, когда работодатель:
— размещая объявления о приёме на работу, включает в них требования и критерии, которые не связаны с деловыми качествами кандидата и могут ограничивать его права по признакам возраста, пола, национальности, семейного положения, состояния здоровья и др.
— необоснованно отказывает в найме на работу по признакам, не связанным с профессиональными навыками работника;
— устанавливает для работника или группы работников, принадлежащих к одной или нескольким уязвимым группам, менее благоприятные условия оплаты труда по сравнению с другими работниками, выполняющими аналогичную или равноценную работу;
— налагает на работника дисциплинарные взыскания, изменяет условия труда, переводит на другую работу или расторгает трудовой договор, принуждает к увольнению по собственному желанию либо по соглашению сторон по мотивам принадлежности к уязвимым группам;
— игнорирует специфические потребности работающих лиц или иным образом применяет к ним худшее обращение в связи с возрастом, беременностью, родами, статусом родителя, выполнением семейных обязанностей, инвалидностью и др.; допускает в отношении лица гендерно обусловленное насилие, в том числе сексуализированное, или знает о фактах притеснения по признаку полу или сексуальных домогательствах и не предпринимает необходимые меры по их прекращению;
— преследует или запугивает работника, обратившегося в компетентные органы или в суд с заявлением или жалобой в связи с дискриминацией по одному или нескольким защищаемым признакам
— оказывает давление на представителя работника, свидетеля или лицо, дающее объяснения в связи с жалобой или иной юридической процедурой по поводу дискриминации.
Недопустимость дискриминации по признаку пола, гендерной идентичности или сексуальной ориентации в сфере социально-трудовых отношений
Комитет экспертов МОТ отметил, что в Беларуси «гендерный фактор» не имплементирован в трудовое законодательство и в политику государства в сфере труда и занятий. Так, в программе «Рынок труда», указано, что она разработана как «гендерно-нейтральная» (Глава 1 «Общие положения»), и механизмы достижения равенства возможностей женщин в сфере труда в данном документе не освещаются.
Комитет экспертов обратил внимание на ст. 170 Уголовного кодекса Республики Беларусь, устанавливающую уголовную ответственность за понуждение к действиям сексуального характера и нарушение сексуальной свободы, и сделал вывод, что рассмотрения дел, связанных с сексуальными домогательствами, только в рамках уголовного законодательства недостаточно. Комитет экспертов рекомендовал Правительству принять необходимые меры в сфере законодательства, в том числе дать определения гендерного насилия и сексуальных домогательств в сфере труда и занятий и запретить их (Конвенция МОТ № 190).
Гендерное насилие и домогательства в сфере труда
Гендерное насилие, включая сексуальные домогательства, направленные на лиц в связи с их полом, гендерной идентичностью или сексуальной ориентацией, представляют собой неприемлемое поведение или угрозы такового — будь то единичный или повторный случай, — целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического или экономического вреда.
Данная норма охватывает ситуации, связанные с насилием и домогательствами в сфере труда, возникающие в период работы, связанные с работой или возникающие в связи с работой, выполняемой:
— по месту работы, в том числе в общественных местах и в частных помещениях, когда они являются местом работы;
— в местах, где работник получает заработную плату, пользуется перерывом на отдых или принимает пищу или пользуется санитарно-бытовыми помещениями;
— во время служебных командировок, поездок, профессиональной подготовки, мероприятий или общественной деятельности;
— в ходе коммуникаций, связанных с трудовой деятельностью, включая те, которые обеспечиваются информационно-коммуникационными технологиями;
— в жилых помещениях, предоставляемых работодателем;
— во время поездок на работу и с работы.
Сексуальные домогательства как особая форма гендерной дискриминации
Сексуальные домогательства – особая форма дискриминации по признаку пола, выражающаяся в нежелательном вербальном или невербальном поведении сексуального характера по отношению к лицу, находящемуся в служебной, материальной или иной зависимости, последствиями которого является унижение достоинства лица и создание неблагоприятной, враждебной, унизительной обстановки.
Поведением, продиктованным сексуальными мотивами, является:
— выраженные в устной или письменной форме нежелательные знаки внимания, оценки, предложения и другие высказывания сексуального или оскорбительного характера, шантаж, угрозы или требования сексуальных услуг в качестве условия приёма на работу или сохранения работы, продвижения по службе, создание лучших условий, предоставление льгот, обеспечение сдачи экзаменов, изготовление документов и др., а также скабрезные шутки, анекдоты, намёки;
— невербальное, физическое поведение: неприличные жесты, прикосновения, принуждение к действиям сексуального характера, половому акту или покушение на изнасилование.
Должностные лица и сотрудники органов власти и управления, учреждений образования, организаций, вне зависимости от их статуса и формы собственности, не имеют права подвергать граждан, независимо от пола, сексуальному домогательству, а также давлению или преследованию в связи с отказом в его (её) сексуальных домогательствах, а также в случае обращения подвергшегося сексуальным домогательствам лица в компетентные органы в связи с половой дискриминацией в сфере труда и занятий, других социальных сферах.
СРЕДСТВА ПРАВОВОЙ ЗАЩИТЫ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДИСКРИМИНАЦИОННЫЕ ДЕЯНИЯ.
Гарантии равного доступа к средствам правовой защиты
Всем лицам, подвергшимся дискриминации в сфере труда, гарантируется свободный доступ к надлежащим и эффективным средствам правовой защиты и к безопасным, справедливым и действенным механизмам урегулирования споров, в том числе:
- процедурам подачи жалоб и процедурам расследований;
- механизмам урегулирования споров на уровне рабочего места и за пределами рабочего места;
- судам, компетентным решать дела, связанные с дискриминацией в сфере труда и занятий;
- своевременным и эффективным процедурам разбирательства;
- освобождению от судебных издержек, бесплатной правовой помощи, в том числе услугам адвокатов;
- средствам защиты истцов, их представителей, свидетелей, информаторов от виктимизации и оказания давления.
Обжалование фактов дискриминации
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации по одному или нескольким защищаемым признакам, вправе обращаться с соответствующими жалобами и заявлениями в государственные органы, органы местного самоуправления, в Офис Уполномоченного по правам человека, в суд в порядке, определённом законом.
Лица или группы лиц имеют право направлять сообщения о фактах дискриминации в Комитет ООН по правам человека, Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин в случае, если исчерпаны внутренние средства правовой защиты или если применение таких средств защиты неоправданно затягивается.
Перенос бремени доказывания
В случае рассмотрения в суде или в ином компетентном органе заявления лица или его представителя в связи с предполагаемой дискриминацией в сфере труда бремя доказывания отсутствия умысла переносится на ответчика.
Лицо, против которого было подано заявление, в рамках производства должно доказать, что им не было допущено нарушения принципа равноправия. Отказ от представления доказательств приравнивается к признанию фактов дискриминации.
Перенос бремени доказывания не применяется в случаях уголовного судопроизводства.
Возмещение ущерба и компенсация морального вреда, причиненных гендерной дискриминацией
Если права лица были нарушены вследствие дискриминации, то вышеупомянутое лицо может на законных основаниях требовать от лица, нарушившего его права, прекращения действий, причиняющих ущерб, а также возмещения соответствующего материального ущерба.
Помимо возмещения материального вреда лицо, пострадавшее от дискриминации, имеет право требовать компенсации морального вреда. Моральный вред компенсируется независимо от материальных убытков, подлежащих возмещению, и не связан с их размером.
При определении размера компенсации суд учитывает объём, продолжительность и характер дискриминации.
Защита истцов, свидетелей и других лиц
Не допускается преследование, наказание, запугивание, дискриминация или иное негативное воздействие на заявителей, истцов, жертв, их представителей, свидетелей, информаторов и других лиц в связи с обращениями в компетентные органы по поводу фактов дискриминации.
Расследование случаев преследования заявителей, свидетелей и других лиц осуществляется органами прокуратуры в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.
Ответственность за дискриминационные деяния
Государственные органы власти, органы местного самоуправления, а также организации, вне зависимости от их статуса и формы собственности, за допущенные в отношении граждан дискриминационные деяния несут гражданско-правовую, административную ответственность.
Должностные лица этих органов и организаций за нарушение законодательства о недискриминации и равенстве несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность.
Подлежащие отмене дискриминационные нормы трудового законодательства:
Дискриминация работников на основе срочных контрактов
В Беларуси длительное время действует особая форма срочного трудового договора – контракт. Законом № 219-З от 18.07.2019 г. в ТК включена новая глава «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Контракт может быть заключен с любым работником на этапе приёма на работу и после того, как с работником заключён трудовой договор на неопределённый срок. Данная форма трудовых отношений применяется без согласия работника и не основана на специфических требованиях, связанных с определённой работой. Работающие на основе контракта лишены права расторгнуть его по собственному желанию, что является элементом принудительного труда.
Контрактная форма используется и в качестве средства, лишающего работников стабильности трудовых отношений, поскольку контракты всегда заключаются на определенный срок. В последние несколько лет непродление срока контрактов – широко распространенная форма дискриминации граждан страны за профсоюзную деятельность и политические убеждения.
Система срочных трудовых контрактов, дублирующих трудовые договоры без каких-либо объективных оснований и ставящих в дискриминированное положение большинство работников Беларуси, подлежит отмене, а нормы её регулирующие – исключению из трудового законодательства.
Дискриминационные основания для увольнения, не связанные с трудовой деятельностью
Статьи 379, 388 (1), (3) и (4), 390, 392 и 393 ныне действующего Трудового кодекса, ограничивающие право на забастовку; а также статья 42 (7), которая прямо разрешает работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на работе, в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста; работника, который принуждает других работников к участию в забастовке или призывает других работников прекратить выполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; или работника, который участвует в незаконной забастовке, должны быть отменены.
Роль профсоюзов
Профсоюзы имеют право представлять интересы работников в делах, связанных с дискриминацией, инициировать проверки и участвовать в выработке антидискриминационных политик на предприятиях.
Преследование работников за членство в профсоюзе признаётся формой дискриминации и запрещается законом.
ОРГАНЫ, КОТОРЫЕ ПРИНИМАЮТ РЕШЕНИЯ
Парламент, Президент, Совет Министров.
НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ
Принятие:
Специальный антидискриминационный закон
Закон «От гендерном равенстве»
Закон «Об уполномоченном по права человека»
Ратификация:
Конвенции 190 МОТ «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» от 21.06.2019 и Рекомендации 206 к ней.
Изменение:
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 25-З (ред. от 8.07.2024 г.).
Кодекс об административных правонарушениях № 365-3 (в ред. от 22.04.2024 г.)
Гражданский кодекс.
